İşveren ve çalışanın; uzaktan çalışma sisteminde hangi mekânda nasıl bir çalışma sistemiyle ve ne kadar süreyle çalışılacağını ne zaman mola kullanılacağını birlikte belirleyeceklerini vurgulayan Bostancı; “Uzaktan çalışma sisteminde, çalışanın ve işin niteliği önemlidir. Bazı işlerde uzaktan çalışma, akşam saatlerinde veya gece saatlerinde olabilmektedir. Bununla ilgili herhangi bir engel bulunmamaktadır. Sadece çok tehlikeli sınıftaki birtakım istisnai işlerin uzaktan çalışmaya uygun olmadığı açıkça yönetmelikte ifade edilmektedir” dedi.
“Uzaktan Çalışma Sisteminde de İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Riskler Hususunda Çalışan Bilgilendirilecektir”
Yönetmeliğe göre iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin nasıl alınacağını anlatan Bostancı; “Çok merak edilen iş sağlığı ve güvenliği önlemleri nasıl olacak sorusunun cevabı da yönetmelikte bulunmaktadır. İşyerinde olduğu gibi uzaktan çalışma sisteminde de işverenin çalışana iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitim vermesi gerekmektedir. Uzaktan çalışma hangi mekânda yapılacaksa, oradaki riskler işveren tarafından veya görevlendireceği iş güvenliği uzmanı tarafından çalışana anlatılmalıdır. Bu kapsamda, iş yerindeki çalışmayla aynı bilgilendirme yükümlülüğü mevcuttur. Uzaktan çalışma sisteminde verilerin korunmasının kontrolü, daha çok çalışanlara bırakılmıştır. Bu anlamda kişisel verilerin korunması mevzuatı gündeme gelebileceği gibi iş, iş yeri ve ticari sırların da korunması gündeme gelmektedir.” ifadelerini kullandı.
“Uzaktan Çalışma Sisteminde Verilerin Korunması Önemli Bir Konu Olduğundan Çalışanın Verilerin Korunması Konusunda Uyması Gereken Kurallar Hususunda Bilgilendirilmesi Gerekir”
Bostancı, kişisel verilen korunması mevzuatına da değinerek; “Uzaktan çalışma sisteminde verilerin korunması önemli bir konu olduğundan, çalışanın verilerin korunması konusunda uyması gereken kurallar hususunda bilgilendirilmesi gerekir. İşveren, ticari sırlar, işyerine ilişkin korunması gereken veriler ile KVKK mevzuatı kapsamında uyulması gereken kurallar çerçevesinde hangi tedbirler alınması gerektiğini çalışana anlatmalı ve teknolojik birtakım yatırımlar yapılması gerekiyorsa bununla ilgili imkânı sağlamalıdır.” dedi.
“Çalışanın Yemek Masrafları, İnternet ve Diğer İletişim Giderlerinin Karşılanması Hususunda Özel Bir Düzenleme Bulunmadığından İşveren ve Çalışan Arasında İmzalanacak Sözleşmede Söz Konusu Hususlar Açıklığa Kavuşturulacaktır”
Çalışanın yemek ücreti, iletişim ve internet giderlerine katılım gibi masraflarından sağlanan tasarruflar uygulanmasına dair emredici bir düzenleme yönetmelikte bulunmamaktadır. Böylelikle çalışan ile işveren, bu giderlerin nasıl paylaşılacağı konusunda mutabakat sağlamalı ve bu konu sözleşmeye açıkça yazılmalıdır. Dolayısıyla yönetmelikte, çalışanın internet ya da iletişim giderleri işverence karşılanacaktır şeklinde bir hüküm yoktur ancak çalışanın bunu işverenden talep etmesi ve işverenin de kabul etmesiyle, sözleşme metnine bu durum işlenebilecektir. Aynı şekilde yol ve yemekle ilgili kısımlarla ilgili de tamamen çalışan ve işverenin özgür iradesi çerçevesinde sözleşmenin düzenlenebileceği ifade edilmektedir.” şeklinde konuştu.
“Yeni Çalışmaya Başlayacak Kişiler Doğrudan Uzaktan Çalışma Sistemi İle İşe Başlatılabileceği Gibi Mevcut Çalışanlar da Uzaktan Çalışmaya Geçebilir”
İçinde bulunduğumuz şartlar göz önüne alındığında iş yerinde veya uzaktan çalışmak isteyen çalışanların nasıl bir yol izlemesi gerektiğinden bahseden Bostancı; “Uygulama noktasında ikili bir ayrım yapılması gerekmektedir. İlk defa iş ilişkisi kuruluyorsa ve bu iş ilişkisi uzaktan çalışma sistemi ile yapılıyorsa işveren ve çalışan, uzaktan çalışmaya ilişkin bir sözleşme yapıp iş ilişkisini kurabilmektedir. Dolayısıyla burada çok fazla bir sorun görünmemektedir. Ancak ilk defa iş ilişkisi uzaktan çalışma şeklinde kurulsa bile daha sonra bu iş ilişkisi, iş yerinde çalışmaya dönüşebilir ve bu konuda herhangi bir engel bulunmamaktadır. Yönetmelikte, hâlen uzaktan çalışma sisteminde fiilen çalışma veya iş yerinde çalışıp bundan sonra uzaktan çalışmaya geçmek istenmesi durumunda daha çok çalışanın talebi önemsenmektedir. Çalışan uzaktan çalışmak istediği zaman talebini yazılı bir şekilde işverene iletmeli ve işveren bu talebi 30 gün içerisinde cevaplandırmalıdır. Talep doğrultusunda işverenin, uzaktan çalışma talebini kabul etmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren, çalışanın ve işin niteliğini dikkate alarak bu talebi olumlu veya olumsuz sonuca bağlamakla yükümlüdür.” dedi.
“İşveren, Zorlayıcı Sebepler Hariç Olmak Üzere Çalışanı Zorunlu Olarak Uzaktan Çalışmaya Zorlayamayacak”
Uzaktan çalışma sisteminde önceliğin çalışanın talebi üzerine olduğunu belirten Bostancı; “Uzaktan çalışma talebi kabul edilen çalışanın belli bir süre sonra işyerinde çalışmak istemesi durumunda da çalışan aynı şekilde talebini işverene iletmeli ve iş yerinde çalışma talebi çerçevesinde süreç devam ettirilmelidir. Ancak işveren, çalışan tarafından talep gelmeden, çalışanlarını uzaktan çalışmaya zorlayamamaktadır. Yönetmelikte bu konu, çok açık şekilde düzenlenmiştir. Yönetmelikten de anlaşılacağı üzere, uzaktan çalışma sistemi daha çok çalışanın talebiyle ortaya çıkmaktadır. Ancak, iş mevzuatında belirtilen zorunlu nedenlerle iş yerindeki çalışma mümkün olmayacak ise işveren tek taraflı olarak uzaktan çalışma sistemini uygulayabilecektir. İş yerinde karantina uygulaması veya çalışanlardan kaynaklanan bir durum örnek olarak gösterilebilmektedir. Pandemi döneminde fiilen uygulanan ancak herhangi bir mevzuat altyapısı tam olarak olmayan uzaktan çalışma sistemiyle ilgili söz konusu yönetmelik hükümlerinin uygulamaya konulması olumlu bir gelişme olarak değerlendirilmektedir.” ifadelerine yer verirken, zorunlu nedenlerin mevcut olduğu durumlarda işverenin tek taraflı olarak uzaktan çalışma sistemini uygulama hakkı bulunduğuna dikkat çekti.
Kaynak:
Gelişmelerden zamanında haberdar olmak istiyor musunuz? Google News’te KONHABER'e abone olun.
