İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişilere denir. İşçi hakları, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ettiği sürece ve çalışma ilişkisinin sona ermesiyle birlikte işçinin sahip olduğu ve yasal olarak talep edebileceği çeşitli hakları ifade eder.
İstifa iş akdini sonlandırır. İstifa eden işçinin hakları, iş hukuku düzenlemelerine ve işverenle olan sözleşmeye bağlı olarak değişiklik gösterir. İstifa eden işçinin hakları, kullanılmamış izin ücreti, kalan maaş alacakları, kıdem tazminatı gibi haklarının yanı sıra, işverenle olan ilişkileri de çeşitli yasal prosedürlere tabidir. Bu makalede, istifa eden işçilerin haklarına ve işverenle olan ilişkilerine odaklanarak, iş hukuku çerçevesinde bu konuyu daha detaylı bir şekilde ele alacağız.
İstifa, bir iş yerinde çalışan işçinin kendi isteği çerçevesinde süreli ya da süresiz olarak işten ayrılması durumudur. İstifa, iş akdini sona erdiren bir durumdur. İstifa etmek çalışanın temel haklarından birdir. Belgenin içeriğinde, işten ayrılma nedenlerinin ve istifa tarihinin belirtilmesi gerekmektedir. Bu belge, işveren ve çalışanın hukuki haklarını koruyarak olası negatif sonuçları önlemek için gereklidir.
1. İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
2. İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir.
3. İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
4. İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
5. İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
6. İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
7. İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
8. İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
9. İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
10. İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
11. Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir.
12. Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
13. İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi özel sektörde tazminatını alabilir
14. İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
15. İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip özel sektörde tazminatını alabilir
İstifa eden işçinin hakları genellikle şu şekildedir:
İşveren, istifa eden işçinin hak kazandığı ücret, fazla mesai ve diğer hak ve alacaklarını banka kanalıyla ödemek zorundadır. Fakat uygulamaya baktığımız zaman durumun böyle olmadığı görülür. Elden ödeme gerçekleştirildiğinde işçinin prim ödemeleri eksik yatar ve işçiye emekli maaşı bağlandığında ise hak ettiğine kıyasla daha az emekli maaşı bağlanır. Bu durumumda işçi hak kaybına uğrar. İşçiye elden ödeme yapılması halinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı doğar. İşçinin böyle bir durumda haklı olarak istifa etmesi, işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi sebebiyle meydana gelmiş olur.
İşçiye yapılan ödemelerin elden yapılması, işverenin maddi kayba uğramasına sebebiyet verebilmektedir. İşveren vergi ya da daha az prim ödemek amacıyla elden ödeme yoluna başvurmuş olsa da yapılacak denetim veya yargılama ile, işçinin gerçek alacağı tespit edildiği takdirde, SGK tarafından usulsüzlük sebebiyle işverene idari para cezası verilecektir.
Fazla mesailerin ödenmemesi nedeniyle istifa hakkı, işçinin çalışma koşullarında önemli bir ihlal olduğunda devreye girmektedir. İş Kanunu'na göre, işçi, belirlenen çalışma saatlerinin ötesinde fazla mesai yapması durumunda bu mesailer için ücret talep etme hakkına sahiptir. Ancak, işverenin bu fazla mesailerin ücretini ödememesi veya yasalara uygun bir şekilde ödeme yapmaması durumunda işçi, bu durumu bir iş koşulu ihlali olarak kabul edilmektedir.
Yargıtay’ın içtihatları uyarınca, fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu şekilde işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanmaktadır fakat ihbar tazminatı kazanamaz.
Ancak işçi ve işveren arasında yapılan sözleşme uyarınca fazla mesai ödenmeyeceği kararlaştırılabilir. Sözleşmede böyle bir madde bulunması halinde işçi haklı fesih hükümlerinden yararlanamayacaktır.
İşçinin ücretinin, eksik ödenmesi, düzensiz ödenmesi veya geç ödenmesi yahut hiç ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi tanır. Haklı sebeple iş sözleşmesini fesheden işçiye kıdem tazminatı verilir.
İş akdinin haklı sebeple feshedilebilmesi için öncelikle bu haklı sebebin işverene bildirilmesi gerekmektedir. İşçi haklı bir nedenle fesih hakkını kullanıyorsa noterden veya iadeli taahhütlü mektup vasıtasıyla işverene ihtar göndermesi gerekmektedir. Bu fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartıdır. Ayrıca yazılı bildirim yapılması ispat açısından da kolaylık sağlamaktadır.
İşçiye tanınmış olan haklı fesih yetkisi diğer tarafın (işveren ya da başka işçi) haklı fesih durumunu öğrendiği günden itibaren 6 gün sonra ve herhalde haklı fesih durumunun gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Bu süre hak düşürücü süredir. Sözleşmece aksi kararlaştırılamaz.
İş Kanunu’na göre istifa eden işçinin alabileceği tazminat hakları genel olarak şunlardır:
İhbar tazminatı da diğer alacaklar gibi 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir.
Hakkınızda açılmış veya sizin açtığınız iş hukukunu ilgilendiren uyuşmazlıklarda kaliteli ve iyi bir hizmet almak her zaman en güveniliridir. Harbiye Hukuk Bürosu olarak uzman ve tecrübeli İşçi avukatı kadromuzla müvekkillerimizin iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarını en hızlı şekilde sonuçlandırmak ve menfaatlerini korumak bizim önceliğimizdir. İş hukuku uyuşmazlıklarından doğan davalarla birlikte manevi tazminat davaları, alacak davaları, kıdem tazminatı davaları gibi pek çok alanda da hizmet vermekte olup müvekkillerimize çok yönlü bir hukuki koruma ve uyuşmazlık çözümü sunmayı amaçlamaktayız.